¿Qué se necesita para transformar un entorno de trabajo simplemente molesto en un ambiente de trabajo hostil que acosa sexualmente? Para responder a esta pregunta, es importante examinar todas las circunstancias juntas. Hay cuatro factores principales que se tienen en cuenta al mirar la totalidad de las circunstancias. Para su conocimiento, estos cuatro factores se describen en este artículo. Si cree que podría tener una demanda por discriminación/ acoso sexual en forma de un ambiente de trabajo hostil, póngase en contacto con un abogado de discriminación laborar tan pronto como pueda para averiguar lo que puede hacer en su situación.

1. La frecuencia de las conductas discriminatorias A veces, los entornos de trabajo pueden considerarse hostiles debido a lo generalizado que es el comportamiento inapropiado. Los incidentes de conducta abusiva deben ser lo suficientemente concretos y continuos para ser considerados omnipresentes. Un comentario sexual inapropiado aislado hecho a un compañero de trabajo no sería suficiente para hacer una demanda de acoso sexual, por ejemplo, como fue apoyado por el caso, Clark County School District v. Breeden. Hay varios ejemplos de casos en los que el demandante no ha tenido éxito porque el comportamiento inapropiado no se consideró continuo o generalizado. En el caso, Brennan v. Townsend & O’Leary Enterprises, Inc., el demandante alegó que hubieron cuatro incidentes, que ocurrieron durante cuatro años, en los que participaron tres empleados diferentes, y dos de los incidentes fueron en fiestas de Navidad que se realizaron fuera del lugar de trabajo. En este caso, se dictaminó que las pruebas no constituían un patrón concreto de acoso. Por otro lado, en Hostetler v. Quality Dining, Inc., sólo tres incidentes se consideraron suficientes para crear un ambiente hostil. Sin embargo, en ese caso, los tres incidentes ocurrieron en una semana e incluyeron un beso con lengua forzado, un comentario grosero y un intento de desabroche del sostén de la demandante. Si bien la frecuencia es un factor importante a considerar, a veces un solo incidente es suficiente para establecer una reclamación de entorno hostil. Sin embargo, en esos casos, el incidente debe ser bastante grave.
2. La gravedad de la conducta discriminatoria

La gravedad es uno de los otros cuatro factores principales que deben tenerse en cuenta en las demandad sobre ambientes hostiles. Como se mencionó, un sólo incidente puede mostrar un ambiente hostil si es muy severo. Por ejemplo, el manoseo físico calificó en el caso de Myers v. Trendwest Resorts. La agresión física o la amenaza de agresión física también pueden ser suficientes de forma aislada, como se ve en Hughes v. Pair. En casos como esos, el empleador puede ser considerado responsable si su respuesta no elimina rápida y eficazmente el problema (por ejemplo, retirar al acosador del lugar de trabajo). Por ejemplo, un solo incidente de agresión sexual seguido de inacción por parte del empleador puede significar problemas para ese empleador, como se ve en Doe v. Capital Cities y Lockard v. Pizza Hut, Inc. Esto puede ser cierto incluso cuando el agresor no es un empleado. Los empleadores pueden ser considerados responsables de su conducta después de un hostigamiento severo por parte de un tercero, como ser un cliente. Este fue el caso en Little vs. Windermere Relocation, Inc.: una empleada fue drogada y violada por un cliente y cuando el empleador se enteró, le cortó el pago y le dijo que lo superara y limpiara su escritorio después de que ella protestó por la reducción salarial. La demandante afirmó que su empleador había hecho que el ambiente de trabajo fuera hostil con su reacción, y el Noveno Circuito estuvo de acuerdo con la lógica de su argumento de que la respuesta del empleador después de un incidente único y severo puede ser motivo de un reclamo por un ambiente de trabajo hostil. En general, cuanto más generalizada es la conducta, menos severa tiene que ser, y cuanto más severa es la conducta, menos omnipresente tiene que ser para ser considerada un ambiente hostil.

3. Si la conducta es físicamente amenazante o humillante o una mera expresión ofensiva

En las afirmaciones de un entorno de trabajo hostil, puede ser útil que un demandante demuestre que hubo algún tipo de efecto negativo en su bienestar psicológico, que podría ser producido por una amenaza física, por ejemplo. Si bien este tipo de evidencia de lesión psicológica es relevante y útil, no es necesario que un demandante demuestre que sufrió una lesión psicológica como resultado del acoso sexual. Esto fue confirmado en Harris v. Forklift Systems, Inc.

4. Si la conducta interfiere o no de manera irrazonable con el desempeño laboral de un empleado.

Por último, es importante considerar si la conducta abusiva del acosador fue tan grave o generalizada que en realidad alteró el entorno laboral. En un caso, Westendorf v. West Coast Contractors of Nevada, Inc., la demandante alegó una violación del Título VII con base en los comentarios sexuales de su supervisor hacia ella en su lugar de trabajo en cuatro ocasiones durante un período de tres meses. Por ejemplo, el supervisor le dijo que tenía que limpiar un remolque con uniforme de sirvienta francesa y le preguntó si las mujeres “experimentaban un orgasmo” usando un tipo de tampón especifico. El supervisor y otro compañero de trabajo también le preguntaron si se sentía intimidada por el tamaño de los senos de otra mujer, una mujer a la que llamaban “Doble D”. El tribunal decidió que estos comentarios no eran lo suficientemente severos o generalizados como para alterar los términos de empleo de la demandante bajo el Título VII. Un caso similar llegó a la misma conclusión, pero bajo la Ley de Vivienda y Empleo Justo de California (FEHA). En este caso, McCoy v. Pacific Maritime Association, los compañeros de trabajo de la demandante hicieron comentarios ofensivos e inapropiados en su presencia menos de diez veces durante cuatro meses. Estos incidentes incluyeron gritar y llamar a la demandante “estúpida”, hacer comentarios groseros sobre las nalgas de las empleadas y hacer gestos groseros hacia una empleada una vez que le dio la espalda. El tribunal decidió que los comentarios, que generalmente no estaban dirigidos a la demandante, no eran tan severos o generalizados como para cambiar las condiciones de su empleo.

Cada situación es diferente y tiene sus propios matices. A veces, un tribunal no estará de acuerdo con otro sobre los hechos o las normas legales que se deben emplear en un caso determinado. Por esa razón, es muy importante al considerar un litigio por discriminación sexual hablar con un abogado laboral con experiencia o consultar con un abogado especializado en acoso sexual que pueda sortear las trampas y obstáculos comunes que presenten tales casos y asi brindarle una mejor oportunidad de obtener justicia. En el siguiente artículo podemos aprender sobre 4 cosas que los empleados deben saber sobre el acoso y la discriminación en el lugar de trabajo.

¿Cuáles son las 4 cosas que los empleados deben saber sobre el acoso y la discriminación en el lugar de trabajo?

Con todos los medios de comunicación que rodean los recientes escándalos de acoso sexual, todo el mundo está hablando de acoso sexual que ocurre en el lugar de trabajo, pero ¿Realmente cuanto sabe la gente sabe sobre las leyes que rodean el acoso sexual? La mayoría de las personas probablemente imaginan el acoso sexual como su jefe agarrando su trasero y luego hay una gran demanda, sin embargo, es mucho más complejo que eso y el acoso sexual no siempre viene en forma de tocar. El acoso sexual no siempre tiene lugar entre un hombre y una mujer y no siempre son las mujeres las que son víctimas de acoso sexual, a veces las víctimas son hombres. Si bien una buena capacitación puede prevenir el acoso sexual en el lugar de trabajo y las noticias de acoso sexual en el lugar de trabajo y las revistas comparten las historias más jugosas sobre acoso sexual, es importante entender el lado legal del tema. Un abogado de trabajo es el tipo de profesional legal que maneja los problemas de acoso sexual y debe ser el tipo de asesoramiento legal que un empleado con un problema de acoso sexual debe de buscar.

1. Acoso sexual y discriminación ¿Sabías que el acoso sexual es un tipo de discriminación? El acoso sexual es la discriminación sexual, lo que significa que una persona es tratada negativamente específicamente debido a su sexo. El sexo de un empleado es reconocido por la ley como un tipo de clase que está protegido, al igual que la raza y la religión e incluso la orientación sexual. Tener una política escrita de prevención del acoso sexual puede ayudar a detener el acoso sexual en el lugar de trabajo.
2. Hacer una queja está protegido Por ley, un empleado tiene el derecho de presentar una queja sobre acoso sexual sin ser despedido o castigado por presentar la queja. Por ejemplo, Linda era una representante de ventas de una compañía farmacéutica. Ella había estado teniendo problemas en el trabajo con respecto a otro compañero de trabajo Henry. Henry había estado enviando correos electrónicos y mensajes de texto a Linda que contenían insinuaciones sexuales y fotos explicitas de sí mismo. Recientemente los intentos de Henry de llamar la atención de Linda cuando comenzó a esperarla en su auto después del trabajo. Esto asustó a Linda y la hizo sentir asustada de ir a trabajar. Linda hizo una queja con su gerente general sobre el comportamiento de Henry, pero no se hizo nada para abordar el problema. Unos días después de que Linda hizo la queja fue despedida sin razón. Aquí, Linda puede tener una demanda por acoso sexual contra su empleador porque son responsables del comportamiento de Henry. Además de su reclamo de acoso sexual, Linda también puede tener una demanda contra su empleador por represalias.
3. ¿Puede algún tipo de acoso darme el derecho a demandar?

El acoso sólo se considera ilegal si se basa en el empleado que pertenece a una clase protegida. Por ejemplo, debido a que el género es una clase protegida, técnicamente si usted es un empleado hombre o mujer se considera que pertenece a una clase protegida. Pero esto no significa que si usted es hostigado en el trabajo o despedido, usted obtiene automáticamente el derecho a demandar. Para que el acoso sea considerado ilegal, usted debe ser tratado negativamente debido a la clase protegida a la que pertenece o a las características protegidas que posee. Así que en el ejemplo de género, si te despiden o te agreden porque eres un hombre y no le agradas a tu jefe porque eres hombre, eso puede ser considerado acoso ilegal.

Cada caso tiene hechos diferentes, pero cada uno puede llegar a la misma causa de acción para el acoso (para obtener más información, mire la política de prevención del acoso sexual de su empresa).

Un empleado puede ser capaz de probar que el acoso se basó específicamente en el empleado que pertenece a una clase protegida o que posee una característica protegida si otros empleados que también pertenecen a la misma clase protegida o poseían la misma característica protegida también soportaban un tratamiento adverso. Al proporcionar esta evidencia, se puede establecer un patrón de comportamiendo negativo orientado a una clase determinada.

Con la ayuda y la orientación de un abogado de acoso sexual, un empleado puede ser capaz de perseguir una demanda contra su empleador por acoso y posiblemente una demanda de discriminación laboral basada en una clase protegida.

4. ¿El acoso sexual sólo ocurre en una situación romántica?

Cuando escuchas por primera vez “acoso sexual” asumes automáticamente que tuvo lugar entre un hombre y una mujer o está motivado románticamente, como la persona A que se siente atraída por la persona B y la persona A no está interesada. Aunque este es el tipo de caso más comentado sobre acoso sexual, otro tipo de acoso sexual que es reconocido por la ley es el acoso entre personas del mismo sexo. Por ejemplo, Sarah, una camarera de un restaurante, comenzó a tener problemas con su nueva gerente, Pam. Pam, tras ser contratada, comenzó a molestar a Sarah, así como a las otras camareras y solo a las mujeres. Pam solía llamar a Sarah y a las otras camareras “sus pequeñas zorras” y, a veces, llamaba específicamente a Sarah “la puta principal”. Estos apodos incomodaron a las camareras mujeres. Además de los insultos inapropiados, Pam hizo una política de trabajo que ninguna empleada podía usar pantalones, sólo pantalones cortos y faldas.

A menudo Pam realizaba “controles de uniformes” que consistían en Pam asegurándose de que los pantalones cortos o las faldas de las camareras mujeres fueran lo suficientemente cortos como para que sus nalgas estuvieran expuestas. Harta, Sarah llamó al Departamento de Recursos Humanos de la Oficina Central del restaurante e hizo una queja formal contra Pam. Aquí, Sarah y las otras servidoras femeninas pueden ser clasificados como víctimas de acoso sexual entre personas del mismo sexo porque fueron tratados negativamente específicamente debido a su género. Pueden ser capaces de demostrar que estaban siendo tratados injustamente basados en ser mujeres debido a los apodos inapropiados y porque Pam sólo se comportó de esta manera hacia las empleadas mujeres. Por lo tanto, el Departamento de Recursos Humanos puede estar obligado a iniciar una investigación de acoso sexual para descifrar si las empleadas fueron víctimas de acoso sexual entre personas del mismo sexo y/o discriminación sexual. Si encuentra algunas señales de que alguien lo está acosando sexualmente y el Departamento de Recursos Humanos no aborda el problema, el siguiente paso sería ponerse en contacto con un

abogado de trabajo. Hoy en día, hay muchas oficinas de abogados de empleo que proporcionan consultas gratuitas con un abogado de trabajo que posiblemente puede decirle si usted tiene o no una demanda que vale la pena perseguir. Debido a que hay consultas gratuitas disponibles, un empleado no debe sentirse reacio a discutir su problema con un abogado de trabajo que puede decirles qué derechos tiene en el lugar de trabajo como empleado. Iniciar procedimientos legales puede ser un proceso abrumador y desalentador, pero tener un abogado de trabajo diligente puede marcar la diferencia. Comuníquese con un bufete de abogados de empleo tan pronto como le sea posible si siente que está siendo acosado sexualmente en su lugar de trabajo o fue despedido porque se quejó de haber sido acosado sexualmente en su lugar de trabajo o se quejó de acoso sexual fuera del lugar de trabajo.