Principales derechos de los empleados que sirven en las Fuerzas Armadas/Ejército.

1. El derecho a volver a trabajar después de servir

2. El derecho a mantener los beneficios y la antiguedad

3. El derecho a estar libre de discriminación

Las personas que luchan por los Estados Unidos de América tienen que hacer sacrificios que muchos civiles no pueden apreciar plenamente. Toda su vida puede ser interrumpida y desequilibrada, y si el servicio es voluntario o involuntario, se dedican a hacer lo que puedan para proteger a su país durante su servicio. Es apropiado, entonces, que el gobierno al menos les proporcione algo de seguridad cuando regresen. Los trabajadores que sirven en el ejército tienen protecciones especiales bajo las leyes federales y estatales de California. En términos de empleo, estas salvaguardias les ayudan a enfrentar muchos de los desafíos que podrían enfrentar al regresar a la vida civil. En consecuencia, para los empleadores y sus empleados que planean servir o han servido en el ejército, es crucial entender cómo la ley proporciona proteccion.

1. El derecho a volver a trabajar después de servir

Ley de los Derechos de Empleo y Reempleo de los Servicios Uniformados de 1994 (USERRA) otorga protección laboral a los empleados que sirven en el ejército, por lo general aquellos en las reservas militares o la Guardia Nacional. Esta ley federal se aplica a todos los empleadores. Esencialmente, hace que el servicio militar cuente como una licencia no remunerada. Sin embargo, los empleados tienen que cumplir con los criterios de elegibilidad. Por ejemplo, la persona debe haber tenido o haber solicitado un trabajo civil, debe haber dado aviso al empleador antes de salir para la capacitación militar o el servicio (con excepciones para la prevención debido a la necesidad militar), y debe informar al trabajo civil de manera oportuna o presentar rápidamente una solicitud de reempleo. Además, la persona no puede haber servido más de 5 años (con algunas excepciones) y no puede ser dada de baja deshonrosamente para ser elegible para las protecciones bajo USERRA. Es importante destacar que las protecciones que USERRA ofrece se aplican a aquellos que se inscriban voluntaria o involuntariamente.

Bajo USERRA, los empleadores de veteranos que regresan tienen prohibido terminarlos sin causa durante al menos un año después de que sean reinstalados. Por supuesto, hay algunas excepciones a esto porque no siempre es factible. Los empleadores no están obligados a hacerlo si, por ejemplo, plantea una carga excesiva o si el empleo previo al servicio fue breve y no había una expectativa razonable de que el empleo continuaría durante un largo período de tiempo. Además, para los empleados que sólo sirvieron entre 31 y 180 días, los empleadores sólo están obligados a abstenerse de despedirlos sin causa durante 180 días.

2. El derecho a mantener los beneficios y la antiguedad

Durante el servicio militar, las personas protegidas bajo USERRA tienen derecho a elegir continuar con su cobertura de seguro de salud, para ellos y sus dependientes, proporcionada por su anterior empleador civil. Sin embargo, para los tours de más de 30 días, el empleador puede cobrar hasta el 102% de toda la prima. Del mismo modo, cuando se vuelve re-emplear al miembro del servicio militar que regresa, la cobertura del seguro de salud debe restablecerse inmediatamente sin un período de espera.

Además, bajo la ley federal, cuando un empleado regresa de las fuerzas armadas, el empleador no puede simplemente reinstalarlos en la misma posición en la que estaba antes de servir. En su lugar, el empleador tiene que determinar en qué posición habría estado el empleado si no hubiera servido. Cuando las cualificaciones se convierten en un problema, el empleador tiene que proporcionar capacitación. Esencialmente entonces, los empleados que regresan del servicio deberían ser promovidos y más que eso, deberían recibir los mismos beneficios y estatus de antiguedad que se les habrían concedido si no se hubieran ido al servicio militar. Una vez más, hay algunas excepciones.

USERRA también exige que los empleadores hagan esfuerzos razonables para dar cabida a los miembros del servicio que regresan que incurrieron o empeoraron una discapacidad durante su tiempo en el ejército. Si la discapacidad excluye una adaptación razonable para el trabajo al que la persona sería reincorporado, el empleador tiene que colocar a la persona en una posición diferente que sea lo más similar posible a la que de otro modo tendría derecho. Esto significa que debe aproximarse a la paga y el estado de la posición en la que normalmente se colocaría el individuo.

3. El derecho a estar libre de discriminación

En California, el Departamento de Empleo Justo y Vivienda (FEHA, por sus siglas en ingles) enumera las clases que están protegidas de la discriminación en las prácticas laborales. Aunque es probable que muchos conozcan algunas de las clases más obvias como la raza, el sexo y el origen nacional, puede ser una sorpresa para algunos saber que el estatus de veterano es una clase protegida a partir de 2014. También está protegido federalmente, pero California tiene más salvaguardias contra la discriminación. Esto significa que los veteranos en California están protegidos contra diversos tipos de acciones laborales adversas sobre la base de su estatus de veterano. Por ejemplo, los empleadores cubiertos por FEHA (aquellos con más de 4 empleados, con algunas excepciones) no pueden negar el tiempo de vacaciones o beneficios de seguro de salud a las personas solo porque son veteranos. En términos más generales, los veteranos, al igual que otras clases protegidas, no pueden ser discriminados a través de un trato dispar o un impacto dispar, lo que significa que están prohibidas las formas intencionales y no intencionales de discriminación. Un ejemplo de discriminación por trato dispar sería que un empleador que paga a un veterano que recibe beneficios de veteranos menos que los empleados en puestos similares que no están recibiendo beneficios de veteranos. Otro ejemplo sería negarse a contratar a un miembro del servicio recientemente devuelto debido a las preocupaciones de que no encajarán en la naturaleza flexible del lugar de trabajo dada la rigidez de las fuerzas armadas. Para los veteranos, el trato dispar es probablemente más preocupante que una discriminación de impacto dispar debido a los prejuicios generalizados que muchas personas tienen sobre los militares y los que sirven. Dado que, es importante tener en cuenta que el acoso en el lugar de trabajo basado en el estatus de veterano también se considera discriminación ilegal, y los empleadores tienen el deber de prevenirlo y resolverlo si ocurre.

Los veteranos deben ser admirados, no acosados o discriminados, y merecen salvaguardias en el empleo para hacer al menos un área de la vida un poco más fácil al regresar del servicio militar. Debido a que el gobierno, al menos, reconoce algunos de los sacrificios que hacen los miembros del servicio militar, hay leyes que los protegen, muchos de los cuales tienen como objetivo facilitar su empleo después de que regresen a la vida civil. Si usted cree que se le han negado derechos a los que tiene derecho como actual ex miembro de las fuerzas armadas, si ha sido discriminado debido a su estatus de veterano, llame a un abogado de discriminación para discutir cómo puede obtener lo que merece.

2 maneras en que los empleadores a veces discriminan ilegalmente a los veteranos

Mientras que las personas que sirven en el ejército a menudo hacen grandes sacrificios por su país, muchas personas no parecen entender o apreciar su servicio. A menudo, los veteranos luchan por reajustarse a la vida civil, lo que sólo se hace más difícil al ser discriminados en el ambito del empleo. Afortunadamente, la ley está de su lado si usted es un veterano que regresa a la vida laboral civil .En California, el estatus de veterano es una clase protegida bajo la Ley de Empleo Justo y Vivienda (FEHA), y consecuentement a los veteranos, se les otorgan las mismas protecciones contra la discriminación que se otorgan a las personas que pueden sufrir discriminación por su raza o color, sexo u orientación sexual, origen nacional o edad, entre otras características. Para los empleadores, esto significa estar atento a posibles banderas rojas de discriminación en el lugar de trabajo. Para los empleados veteranos, entender sus derechos es la clave para poder defenderlos. Para aquellos que encuentran los siguientes ejemplos familiares y creen que un empleador lo ha discriminado, comuníquese con un abogado laboral para discutir sus opciones.

1. Negarse a contratar en base del estatus militar o afiliación real o percibida

Bajo FEHA, un empleador no puede negarse a contratar a alguien debido a la creencia o conocimiento de que la persona es un veterano o miembro del ejército, o incluso que la persona está asociada con un veterano o miembro del ejército. Sin embargo, los prejuicios personales hacen su aparición cuando se trata de algunos empleadores, y eso puede llevar a un veterano calificado de otra manera a estar desempleado. Más allá de las implicaciones morales de ese tipo de comportamiento, es importante pensar en las ramificaciones legales. Los empleadores pueden tener muchos problemas por negarse a contratar veteranos, como deberían. Sin embargo, a veces puede ser difícil probar la discriminación en la contratación. Además, a veces la gente ni siquiera se da cuenta de que están siendo discriminada. Echemos un vistazo a un ejemplo para tener una idea de lo que podría ser un caso de discriminación de esta naturaleza:

Pedro acaba de ser dado de baja honorablemente del ejército y ahora está buscando trabajo en el área de San Francisco. Un trabajo al que postula lo invita a una entrevista. Durante esta entrevista, siente que todo va bien por un tiempo y su entrevistadora, Darla, incluso le dice que parece un gran candidato para su lugar de trabajo. Sin embargo, cuando Pedro menciona algo sobre estar en el Medio Oriente, su entrevistador siente curiosidad por saber qué lo trajo allí. Pedro le dice que fue enviado allí. Cuando dice esto, Darla parece sorprendida. Pronto, terminan la entrevista. Luego, Darla le informa al gerente sobre los solicitantes que han tenido, e insiste en que Pedro le gusta más, señalando que él era un veterano. El gerente, Louis, le dice que no lo contrate porque “esos militares pueden ser muy complicados”, y alude a problemas como el trastorno de estrés postraumático que enfrentan muchos veteranos. Aquí, Darla podría denunciar a su gerente por discriminar a Pedro por su condición de veterano. Puede que esté demasiado asustada para denunciar a Louis, pero denunciar infracciones penales es un acto protegido legalmente y es ilegal que Louis tome represalias contra ella por hacerlo. Si Pedro sospechaba algo, también podría demandar a Louis, pero es difícil para él saber que no lo contratan porque sirvió en el ejército. Desde su perspectiva, podría ser cualquier cosa. No escuchó lo que sucedía a puerta cerrada. Desafortunadamente, a veces eso sucede. Los acusados se burlan de la ambigüedad en los casos de discriminación, pero incluso las pruebas circunstanciales pueden ser muy útiles para que las víctimas las utilicen en su contra.

2. Negación de beneficios acumulados como vacaciones.

Los empleadores deben tratar a los empleados en puestos similares de la misma manera cuando se trata de compensación o términos, condiciones o privilegios de empleo. No pueden tratar a los empleados de manera diferente de estas formas en función de su condición de veterano. Un ejemplo ilustra cómo un empleador podría discriminar de esta manera:

Leah regresó recientemente a la vida civil después de servir como médico en el ejército. Ella planea volver a trabajar en el hospital en el que estaba empleada antes de su servicio. Vuelve a presentar una solicitud de inmediato y es recontratada porque está protegida por la ley federal para el reempleo.

Unos meses después de regresar a este trabajo, la pareja de Leah le propone matrimonio y ella acepta. Deciden planificar una boda sencilla en casa y una luna de miel en Hawái. Cuando Leah solicita usar el tiempo de vacaciones que acumuló en el hospital durante los cuatro años que trabajó, su jefe le dice que no puede ausentarse del trabajo “nuevamente” hasta que haya regresado por más tiempo. Leah no sabe que la ley requiere que tenga el mismo tiempo de vacaciones que hubiera tenido si no hubiera servido en el ejército y hubiera estado empleada continuamente por su empleador civil. Por lo tanto, acepta la declaración de su empleador y trata de no decepcionarse por no poder disfrutar de su luna de miel en el corto plazo. Más tarde, Leah se entera de que está acumulando días de vacaciones a un ritmo más lento que sus colegas en puestos similares. Estos colegas no son miembros de las fuerzas armadas ni veteranos. Cuando Leah pregunta sobre esto, le dicen que ya tiene más beneficios que sus colegas gracias a su condición de veterana, por lo que no debe preocuparse por eso.

En este escenario, el empleador de Leah parece estar haciendo varias cosas mal. A nivel federal, si Leah calificó para el reempleo, entonces también califica para sus beneficios por haberse acumulado como si no hubiera tomado una licencia militar. Su empleador no debería negarle el tiempo de vacaciones que acumuló durante su servicio. En segundo lugar, su tasa de acumulación de licencia por vacaciones no debería diferir de la de sus colegas solo porque recibe beneficios de veteranos. Proporcionar privilegios o condiciones de empleo desiguales a un empleado basándose únicamente en su condición de veterano se considera discriminación ilegaly el empleador de Leah podría meterse en problemas si Leah contrata a un abogado de despido illegaly entabla una demanda por discriminación. Los veteranos tienen suficientes desafíos que enfrentar sin necesidad de sufrir discriminación a manos de empleadores prejuiciosos. Si ha sido discriminado por su servicio militar, sepa que no está solo. Un abogado laboral (10) con experiencia puede apoyarlo y ayudarlo a luchar contra su transgresor.